课程以人力资源思维和数

据分析转型发展为核心，通过实际案例，从实战角度讲解如何用数据化转型的发展阶段，为人力资源

数据化发展提升效能新思维、新方法。

 在很多企业进行培训的时候，很多企业管理者、 hr 经常会说，绩效管理很重要，不搞不

行，但是，操作起来，又觉得效果很差。如何做绩效才更好？

 这个问题很复杂，影响绩效的效果的因素也是多方面的。一般来说，推行绩效的三个产品，

都会影响绩效的效果。

掌握激励性薪酬体系设计的要

点、掌握对不同职位激励所使用的公

布工具与方法

招聘与面试是企业与员工形成雇佣关系的开始，非HR与HR

在招聘面试活动中的合作是企业发展的必然选择结果，如何使他们各抒所长，

形成团队优化合作的效应，产生1+1>2的招聘效力，成为企业招聘成败的关键。

但残酷的现实是：目前很多招聘从业者都是半路出家，缺乏系统性培训，专业基础

不扎实，实战经验不足，看人经常走眼，影响了企业招聘质量与效率的提高，以及招聘

工作者自身职业价值的提升。因此，各类行业与企业都迫切需求具备实战能力、高水平的

招聘面试官。

松下幸之助说：企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于

企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展

选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。

劳动合同的履行是一个动态、变化的过程，虽然企业对于员工享有管理权，但是对于员工的调岗调薪也不是一件容易的事情。在实际的工作中，每个员工的情况不一样，具体调岗调薪工作也要具体问题具体分析。那我们该如何来做好调岗调薪工作，才能让员工调岗调薪更加顺利，同时，将公司的风险降到最低呢？企业可以调岗的种类有哪些？不胜任工作的认定标准、绩效考核制度的设计、客观情况发生重大变化及终止劳动合同的法律风险有哪些？特殊员工的调岗调薪如何处理？法律赋予企业对员工的岗位进行调整的权利，但并不代表企业可以随意调整员工的岗位和薪资

临近年终岁末，一年一度的工作总结及工作规划工作即将展开。“凡事预则立，不预则废。”良好的年度工作规划不仅会对上一年的最佳实践进行继承和推广，也会对上一年工作中存在的问题进行检讨和改进，更会针对组织的发展战略和重点工作通过具体的工作安排进行有效地支撑，从而统一团队成员的思想和行动，为高绩效地完成下一年的工作奠定良好的基础。年度人力资源工作规划就是企业几个重要的规划之一。

本课程从企业战略、公司业务对组织能力的要求入手，为学员全视角地分享做好年度人力工作规划的有关实务。

对于企业的管理者来说，绩效管理的工作很重要，但实施起来却有太多的…不容易……

在当今激烈的市场竞争中，人才管理与人才激励已成为企业制胜的重要因素，它如同市场拓展、产品研发、资金运作一样重要。不仅企业员工的管理面临着新的挑战，企业的绩效考核、激励体系等都需要重新思考如何有效构建。企业往往会出现以下几个方面的问题：

 企业的用人成本越来越高，而工作效率和业绩并没有同等提高；

 薪酬设计、绩效考核等仍沿用过去的思路，无法协同企业的战略发展；

 分解指标，员工觉得自己的目标太高，完成难度大，怎么办？

 管理者不善于考核、激励、培养下属，造成员工离开企业等......

本课程从绩效考核的导入、目标指标体系构建、运作系统构建及应用和可持续发展系统构建。系统拆解在推行绩效管理中遇到的三大难点：意识问题、机制及应用问题，解开企业绩效管理实践过程中常见的一些“博弈”和困惑，剥离出隐藏在复杂系统背后的核心问题和关键点，结合时代特点采用系统思维构建企业的激励体系。