为缓解养老保障体系的压力，优化人力资源配置，2024年9月13日，

全国人民代表大会常务委员会通过了《关于实施渐进式延迟法定退休年

龄的决定》并批准《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》，通过

坚持小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾的原则逐步调整退休年龄。

延迟退休年龄政策的实施不仅关乎广大职工的切身利益，更对企业合规管理

提出了新的要求。随着政策的逐步落地，企业需要在遵守法律法规的前提下合理

调整用工策略，确保员工权益与企业利益之间的平衡。同时，企业还需要关注政

策变化可能带来的劳动力市场供需变化、用工成本增加等衍生问题，并制定相应

的应对策略。这一政策的出台，不仅涉及广大职工的切身利益，也对企业的用工

策略、人力资源管理等方面产生了深远影响。在此背景下，本课程旨在帮助学员

全面了解延迟退休年龄政策的背景、内容及影响，帮助学员规避政策实施过程中

的法律风险，实现合规要求。

临近年终岁末，一年一度的工作总结及工作规划工作即将展开。“凡事预则立，不预则废。”良好的年度工作规

划不仅会对上一年的最佳实践进行继承和推广，也会对上一年工作中存在的问题进行检讨和改进，更会针对组织的

发展战略和重点工作通过具体的工作安排进行有效地支撑，从而统一团队成员的思想和行动，为高绩效地完成下一

年的工作奠定良好的基础。年度人力资源工作规划就是企业几个重要的规划之一。

但有不少 HR 朋友，没有从业务领先的角度来规划下一年的人力资源工作，结果把下一年的主要人力资源工作

弄成了流水账，自说自话，与企业战略、公司业务关联不紧密， 战略合作伙伴的角色无从体现，到头来，相关的工

作成果得不到业务领导和公司高层的认可，又是白忙一年！

本课程从企业战略、公司业务对组织能力的要求入手，为学员全视角地分享做好年度人力工作规划的有关实务。

劳动合同的履行是一个动态、变化的过程，虽然企业对于员工享

有管理权，但是对于员工的调岗调薪也不是一件容易的事情。在实际

的工作中，每个员工的情况不一样，具体调岗调薪工作也要具体问题

具体分析。那我们该如何来做好调岗调薪工作，才能让员工调岗调薪

更加顺利，同时，将公司的风险降到最低呢？企业可以调岗的种类有

哪些？不胜任工作的认定标准、绩效考核制度的设计、客观情况发生

重大变化及终止劳动合同的法律风险有哪些？特殊员工的调岗调薪如

何处理？法律赋予企业对员工的岗位进行调整的权利，但并不代表企

业可以随意调整员工的岗位和薪资。

企业管理者想要了解公司的经营状况，财务往往会提供三张表，可以让管理者定期掌握并清晰了解现状，而对

于企业的重要资产，即人力资源， 谁能做到心里有本账吗？可以了解其现状以及未来是否能支撑您的业务战略甚

至超越业务挑战？如果不能，谁又知道当下需要采取的措施和计划？在此期间谁是组织的财富，而谁又是组织的负

担？同时有没有把合适的人配置到合适岗位上？在这一方面，理性分析显然比拍脑袋的方式更能给出可信的答案。

如今行业领先公司正越来越倾向于采用科学方法对人力资源信息进行检核分析，追踪和优化管理，从而保持自

己的竞争优势。比如华为和谷歌等卓越企业已经开始了解如何使组织保持高生产率和员工高敬业度，从而获得组织

的最佳绩效， 简而言之，在今天全球化的竞争时代里，特别是在快速变化的商业环境中，公司的 CEO、高管及同

级领导者期望人力资源队伍能够配合公司短、中、长期的业务目标提出人才管理的架构与计划，和高管团队共同推

动人才的增值与前瞻性的准备，否则商业机会转瞬即逝。

本次课程将支持学员通过业务战略分析来盘点现状，建立岗位胜任力，对照标准来确定关键职位和高潜人才，

同时设计有针对性的

透过现象看本质，透过本质做管理”是管理效能最大化的保

障。互联网时代下言必“大数据”，企业经营战略的决策、 产品规划

设计和客户营销管理等关键行为都有赖于大数据的精准分析，不懂数据分析

将会举步维艰。作为人力资源的管理者，当仁不让也需要学会使用大数据分析，

打破我们人力资源凭感觉做事的习惯，包括：人才选拔全靠经验， 人员编制全听

老板或拍脑袋，培训规划和计划靠一腔热情，人力资源总结汇报洋洋洒洒几万字。这些

都已成为管理者诟病的人力资源行为习惯，为此， 借助大数据分析，基于数据和事实进

行人力资源资源管理工作，将大大的提高人力资源管理工作的有效性和精准度， 最终升

级人力资源管理工作。

为期一天的《数智赋能--数据分析在人力资源管理中的应用》课程将围绕人力资源管

理上必备的大数据分析技巧展开，旨在帮助人力资源从业者全面清晰的人知道大数据分

析对于人力资源管理的重要性，同时准确理解大数据的本质和意义，通过大数据发现

组织在人力资源管理上的优势与局限，掌握基于大数据分析进行人力资源规划和设

计的方法和技巧，最终为组织的发展提供专业的人力资源管理服务。

更新中

本课程将结合很多企业在绩效考核及评估面谈中常见的问题，引导学员们进行案例分析，探讨分享和课堂

练习等方式，帮助学员

帮助面试官：

 明确人才甄选中的关键因素及对人才的要求与定位

 掌握并运用招聘与面试的核心技能-基于企业真实场景和岗位进行结构化面试的技巧

 能够基于岗位所需的各项胜任能力的要求有效设计问题并通过有效的提问及追问技

巧，得到你想要了解的信息，以判断应征者实际的能力，避免错误选材

 掌握面试官的五到以有效地甄别应征者所说的真实性，并有效地处理应征者棘手的表

现或问题

 根据岗位胜任能力及要求标准进行实景模拟演练以全面提升结构化面试技巧

新环境下，国际上贸易保护主义抬头，中美贸易战走向深入；流动性充裕，房价居高不下，人工成本

不断刚性上涨，企业面临是招人难、成本增的双重挤压。在此背景下，企业该如何设计薪酬体系？如何编

制薪酬预算？如何进行年度调薪？有效地管控人工成本？如何在吸引、激励、保留人才的同时，加大薪酬

成本投资的回报率？

本课程系统解析上述问题，并就薪酬策略、薪酬构成、薪资结构等关键技术要点进行演练。

目前劳资矛盾、劳资冲突愈演愈烈，劳动争议案件爆发式增长案件数量激增。同时，激增的劳动争议纠纷也反映出另一种现象，即激增的劳动争议纠纷，并不完全是因用人单位侵害劳动者利益所致，劳动者对法律的误读和受一些自媒体错误引导也是劳动争议纠纷案件增加的原因之一

经济下行，企业通过各种方式进行降本增效，HR自己出庭参加庭审也就成了企业控制成本的方式之一，而当下劳动争议纠纷日益多元化和复杂化，又使得HR独立处理应诉时所面对的困难不断加大，所以企业HR有必要系统学习劳动争议纠纷案件的涉诉知识和基本处理技巧，以便妥善处理案件，减少不必要的损失。

通过提前预防，来有效避免员工离职“后遗症”

现代企业的组织管理体系建设正在经历一场深刻的范式转移，从过去粗放、人治、经验式的管理，向精细化、系统化、

数据驱动的现代化治理模式演进。新时代企业组织管理体系建设的核心价值可以归结为三点：

1. 从“管控”到“赋能”：管理的首要目的不再是控制人，而是激发人的潜能和创造力，为员工提供成功的资源和环境；

2. 从“实现组织目标”到“承载战略落地”：管理体系成为战略执行的骨架和流程，确保公司上下对战略的理解一致、

行动一致；

3. 从“成本中心”到“价值引擎”：一个优秀的组织管理体系本身就能创造竞争优势，成为吸引人才、孵化创新、提升

效率、驱动增长的强大引擎；

这些变化的本质是以人为本，承认人才是企业最核心的资产，并通过系统性的设计，将个人的成长与组织的成功紧密 结合起来，实现共赢。