解决企业核心人才流失的问题，建立健全的职业发展计划

深入理解制定人力资源战略及年度规划的目的和意义；

探讨人力资源短期及长期规划的制定，掌握年度规则制定的步骤；

基于业务需求进行人才需求和供给的预测，明确用人需求，确定供给渠道；

明确员工的培训和学习需求，制定年度培训计划，合理规划培训预算；

分享薪酬预算以及年度激励方案的制定，探讨薪酬成本的有效

控制。

本课程是基于业务合作伙伴的视觉进行全新设计，新增了大量实操内容！这个课程我们只讲干货，只讲法律条款下的真实案例的具体操作方式和方法。所有的内容从企业实操作出发，收集并分析了数以千计的实务案例，结合企业劳动关系管理实践中最新规范，基于员工在企业的生命周期中各环节的法律风险和离职面谈过程中的控制要点、操作步骤、相关文书设计等实操方法定制开发而成，旨在帮助用人部门及人力资源管理者在企业劳动关系管理中发现风险，预防风险，高效的进行离职面谈，通过建立企业劳动关系管理的防火墙，帮助企业构筑和谐劳动关系。

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2024年9月27日，国务院国资委副主任王宏志表示，到2025年国有企业需普遍推行末等调整和不胜任退出制度，并清晰界定“退出”标准，避免用其他情况替代业绩考核不合格。他强调，要防止制度空转，年底前未行动的企业需启动，同时避免“一刀切”，确保强激励硬约束。

国有企业人事制度改革历经20多年，始于2001年的230号文，旨在解决“能上能下、能进能出、能增能减”问题。2018年国资委发布《中央企业合规管理指引（试行）》，强调劳动用工合规。2020-2022年的国企改革三年行动方案要求完善现代企业制度，建立市场化用人和薪酬机制。2022年《中央企业合规管理办法》实施，为解决相关问题提供法律指引。2024年《国有企业管理人员处分条例》实施，加强国资监管和国企改革。王宏志在最近的推进会上再次强调了制度执行和避免“一刀切”的重要性。

“股神”巴菲特曾经说过一句话：“你要学会演讲，这是一项可以持续使用五六十年的资产。否则，你就要承受五六十年的损失。”注意力越来越稀缺的职场中，越来越多场合需要演说，也许只有一分钟的时间，都决定了听众对个体的判断，继而决定了接下来的很多种可能性，有实力的人，加上会表达，才会被更多人看见，也能更好地把握机会。

本课程从演说表达的目标找寻、精准有力的素材搜集、高效清晰的演说结构、制造情感共鸣的演说核心技巧、不同演说场景的演说万能公式等相关维度，让演讲者从知道到做到，让你从听到到说出来，让演说，成为职场铠甲和“加速器”，让你快速掌握话语权！

职场人都可以借助演说，为语言赋能，让改变发生！

掌握激励性薪酬体系设计的要

点、掌握对不同职位激励所使用的公

布工具与方法