OKR（objectives-Key Results），不是一般的目标管理，而是战略目标管理。

OKR，战略目标与关键成果管理法，是基于现代管理学之父彼得·德鲁克的经营管理哲

学“目标管理与自我管理”，经由“硅谷CEO教父”安迪·格鲁夫打造的一套战略目标管

理方法。并在谷歌等企业发扬光大，OKR对于企业的作用，不应该仅仅被看作是一个目标绩

效管理的工具，而是激发员工潜能、最大化员工价值的核心方法！

KPI(Key Performance Indicator)，关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的

关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战

略目标分解为可操作的工作目标的工具。KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”，即20%

的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任

务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能

抓住业绩评价的重心。

随着OKR从外企、互联网大厂、创新型企业的引进，取得的成效和带来的问题此

每个具体岗位的招聘过程分为四个重要的环节，也就是招聘“四部

曲”：需求分析（要什么样的人），人才访寻（找到人），面试评

估（看准人），薪酬谈判（吸引人）。要做好招聘，必须掌握这四

项技能，对应系列2和系列3的课程。

一套基于心理学的，DISC行为风格理论

一套风靡全球的，提高人际敏感度的方法

一套快速掌握的，世界500强都在用的沟通策略

高情商沟通，管理自己的情绪和行为，从了解“人”走向理解“人

无论企业身处何种行业，降本增效已经形成共识。但是降本增效是一个

系统化工程，不是光靠口号就能做到的，本课程提出企业打造降本增效的三

板斧，这就是目标引领、方法驱动、体系校正。帮助学员从系统上完善对降

本增效的全面认知，充分发挥人在企业降本增效中的重要作用。

目标模糊：领导者缺乏明确的目标设定，团队方向不明。

 策略单一：领导风格和策略缺乏多样性，难以应对市场变化。

 人才识别难：难以准确识别和培养高潜力人才，影响长期发展。

 团队凝聚力差：团队氛围不佳，缺乏凝聚力和战斗力。

 复盘机制缺失：缺乏有效的复盘机制，无法从经验中学习和改进。

 战略执行不力：缺乏有效的拆解和执行方法，导致战略目标难以实现.

 业务策略落后：市场打法传统，获客手段单一低效

随着数字化转型的深入，企业面临着更加复杂多变的薪酬管理挑战。传统的薪酬体系已不再适应现代企业的需

求，需要更加灵活、透明和具有竞争力的薪酬管理策略。

如何适应市场变化构建一个更具竞争力和吸引力的薪酬管理体系？

如何有效的进行薪酬设计，让真金白银达到最好的激励效果？如何有效的激励核心骨干员工？

如何与时俱进的对薪酬体系进行升维升级？ 数智时代如何创“薪”激励？

本课程旨在帮助企业人力资源管理者和薪酬管理者掌握最新的薪酬管理理念和工具，构建适应未来发展趋势的

薪酬体系。

在当今快速变化的商业环境中，企业面临着日益复杂的

挑战和竞争。为了保持竞争力，组织需要提高效率、创

新和响应市场变化的能力。跨部门沟通与协作是实现这

些目标的关键。

 同时，随着组织结构从传统的层级制向更加灵活和扁平

化的方向发展，跨部门合作变得尤为重要。这种结构变

化要求员工能够跨越传统界限，与不同背景和专业知识

的同事合作。

 有效的跨部门沟通与协作能够提高员工满意度、减少误

解和冲突，从而提升组织绩效。

课程背景：

在当今竞争极度内卷的市场环境中，销售团队面临着前所未有的挑战。

1. 目标模糊：销售目标不明确，缺乏量化指标，团队方向不清。

2. 策略单一：销售策略缺乏系统性和科学性，难以应对多变需求。

3. 客户拓展难：缺乏有效客户画像和资源拓展方法，转化率低。

4. 沟通不足：销售人员难以准确理解客户需求，影响销售效果。

5. 数据混乱：销售数据管理不规范，无法有效指导决策。

劳动法律关系中，离职管理是重中之重，离职谈判中HR如何兼顾企业成本，又不侵害员工利益？如何利用法律，有效避免“碰瓷”员工谋取不当利益？如何安抚被裁人员，避免其情绪激烈或出现极端行为？这需要HR充分运用法律知识、心理学、沟通谈判技巧和管理经验的完美结合。本课程结合案例、判决帮助HR朋友们学习最新的法律、法规，了解法律规则背后的法律逻辑，在工作中尝试用法官的逻辑思维处理员工关系，在合法、合规的情况下，处理离职过程中出现劳资纠纷。帮助HR朋友们将管理与法律结合运用到实践操作中，帮助企业有效降低劳动合同解除风险。

掌握核心员工需要具备的关键思维的模型

掌握如何养成这些思维的路径

学习并掌握职场养成这些关键思维的技巧

掌握如何把这些思维应用到实际工作中去。