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在企业的经营过程中，经常会伴随各种各样的风险存在。重视
和加强法律风险防范，是企业适应市场竞争环境变化的客观需要。
企业在对外进行经济活动的过程中，合同是最基本也最常见的法律
文本，合同风险涉及企业的方方面面，渗透到企业的每个环节，也
是企业面临最常见的法律风险。因此特别开设这门课程。
课程背景
在数字化和全球化的背景下，企业面临着激烈的市场竞争和不断变
化的经济环境。薪酬体系的设计和年度调薪已成为企业吸引、激励和保
留人才的关键策略。本课程旨在帮助企业人力资源管理者和薪酬管理者
掌握新环境下薪酬体系设计的最新理念、工具和方法，以及如何进行有
效的年度调薪。
2022年诞生了ChatGPT4.0， 2023年国产大模型大爆发， 2024年AI办公应用迅速普及，国家提出了“AI+” 战略，学习AI办公提效将是2025年最热课题之一
课程背景
客户时代业务成为了人力资源部门的内部客户，基于业务部门的
实际运作情况诊断业务的人力资源问题从而制定人力资源的解决方案成为
每一位人力资源管理者必须完成的任务，走进业务融入业务的业务合作伙伴
人力资源BP应运而生。但是当HRBP真正走进业务扮演业务合作伙伴的角
色时却出现了动作变形的现象，一不小心HRBP成为了业务负责人的助手，贴发票
做会议纪要，做部门的基础数据收集等等，无法真正发挥人力资源推动业务发展的
作用。到底HRBP的工作与常规的人力资源工作有什么不一样？如何才能在业务运
作的过程中诊断业务的人力资源问题从而制定有效的人力资源解决方案。 上述问题
成为摆在人力资源管理者面前的挑战。
定制开发的《新环境下HR的挑战与转型--HRBP理论及实践》的课程聚HRBP
必懂的业务四张图展开，帮助HRBP进一步理清HRBP的重要性，明确HRBP的角色
与定位，掌握HRBP基于业务四张图规划设计HRBP工作的方法和技巧，从而真正
发挥HRBP的作用。
本次课程将借助大量的案例分享和各种有效的培训手段如：实战演练、头脑
风暴、行动学习等，最大限度提升培
激励是指通过一定的手段，使员工的需要和愿望得到满足，
以调动他们的积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉
献给组织，从而确保组织达到既定的目标。但员工在职业心理特征上存在
的个体差异，使传统单一的物质激励手段不仅耗费了大量的财务资源，也无法
达到期望的提升员工动力的效果。
本课程将从管理心理学、人格心理学和发展心理学的专业理论角度，为企业
管理者提供实用的心理测评工具，帮助管理者透析员工思维，在Who（谁需要激
励）、When（何时激励）、How（激励方式）等三个方面，组合出有效的激励
手段，提高员工的敬业度，调动团队的积极性，促进组织绩效的提高和企业的生
命力提高，从而实现管理根本目标。
课程背景
随着市场进一步发展，人才成为了组织的核心竞争力，量
化人才标准确保组织内不同管理者对人才的要求形成共识。但是如何
将定性的人才感觉转化成为量化人才标准？人力资源管理者们或多或少都
听过胜任力模型，但是胜任力是不是一种能力？胜任力有什么特殊性？如何
定胜任力？如何在日常应用胜任力判断胜任力？胜任力在哪些人力资源管理工作
中发挥作用？上述林林种种的问题成为摆在人力资源管理者面前的挑战。
定制开发的《人才画像--构建胜任力模型工作坊》的课程聚焦人力资源管理者必
懂的制定人才标准的工作展开，帮助人力资源管理者进一步理清人才标准的重要性，
明确人才标准即胜任力模型的内涵，掌握设计胜任力模型的方法和技巧以及胜任力模
型在人力资源各个板块中的作用，从而真正发挥人才标准胜任力模型的作用。
本次课程将借助大量的案例分享和各种有效的培训手段如：实战演练、头脑风
暴、行动学习等， 最大限度提升培训成果的转化，实现真正意义上的学以致用，
充分发挥胜任力模型的作用推动业务的发展。
劳动合同法（2008 年—2020 年）已经实施十年有余，无论从立法
还是司法层面都取得诸多成绩，同时也给企业带来巨大压力。
从官方的大数据可以看到，劳动争议案件的数量自2008年的井喷式爆发后
依旧呈现逐年增长的态势，且未有减弱迹象。企业面临的问题也在悄然的发生变
化，除传统的“录离转调” 过程中的法律问题外，近年也出现了一些新的问
题，例如：竞业限制、商业秘密保护、知识产权的争夺等等，甚至还有一些涉及
刑事的“员工舞弊” 问题等等。本门课程将系统地解析企业用工过程中的系列
问题。
了解不同年代思维模式，理解新生代思维的背后因素，转换思维，用符合 Z 世代管理模式，让企业可以持续
进步发展
课程背景
在竞争激烈的市场环境中，企业必须快速响应市场变化。如果员工缺乏时间
管理能力和执行力，企业就难以快速调整战略、推出新产品或服务。如果员工做
事拖沓、执行力差，不仅不能为企业和组织创造效益还是组织很大的经营成本。
课程背景
00后校招生是一代数字原生态，他们对科技的应用和接受水平非常高，
对各种信息的处理和分析能力也较前浪们更胜一筹，这给新员工培训的设
计者们带来了新的挑战：
1. 如何帮助00后新员工快速成为企业所需要的明日之星？
2. 如何通过探索新的培训方法和技术来满足00后的学习需求？
3. 培训体系如何与行业保持同步，提供即时的培训资源和反馈机制？
4. 如何更有意思的帮助00后理解公司价值观与业务模式？
5. 如何在过程中设置让他们发挥自己创造性和创新能力的机会？
总之，对于00后校招生新员工，入职培训作为他们和企业相互融合的首
秀，越来越扮演着至关重要的作用，直接影响着企业在人才引进和留存方
面的表现、运营中的效率和成本以及雇主品牌。
课程背景
OKR（objectives-Key Results），不是一般的目标管理，而是战略目标管理。
OKR对于企业的作用，不应该仅仅被看作是一个目标绩效管理的工具，而是激发员工潜
能、最大化员工价值的核心方法！
从英特尔开始，OKR传播到甲骨文、谷歌、亚马逊等公司，可谓是硅谷崛起背后的”管理
秘籍“，成为全球“先进企业”首选的战略目标管理方法，也是众多优秀企业采用的经营管理哲学。
OKR管理法从1971年诞生至今，已被验证是可帮助企业实现强大的“管理利器”。在我国，以字节跳动
公司为代表，在OKR的助力下，七年实现千亿级增长。OKR是组织经营层面从战略到执行的“管理操作系统”。
企业无论是在初次创业阶段，还是在二次创业（转型变革）阶段，都可以使用OKR管理法，优化提效
管理操作系统，打通从战略到绩效的桥梁。
OKR学习和培训面临的经常遇到问题：目前很多OKR课程普遍存在一些误区，把OKR从经营高度的战略目
标管理，变成普通的任务管理、人力资源的绩效管理、甚至错位为绩效考核，以致把OKR变成了“另一种 KPI”。
这些误区导致企业一开始就在错误的方向上使用