【课程背景介绍】

该课程基于整个人力资源管理循环，帮助直线经理人掌握系统的人力资源管理工具。

“选”：以实战性的案例，角色扮演的方式，帮助学员练习找到组织需要的人才；

“用”：帮助部门管理者更好地利用绩效评估的平台做好管理工作；

“育”：用非金钱的激励方式激励下属员工，同时掌握如何擅用公司的资源，激励员工；

“留”：判断员工的声音，同时更好地结合HR的帮助，留住想要的员工。

更新中.......

依据经理人日常工作管理

的实际场景，从目标设定

方法展开学习，接着掌握

实现目标的计划，组织，

指令，协调等管理方法和

工具；在处理上述工作

里，从繁杂的思维里，寻

求对的方向，需要具备决

策技巧；当工作执行，不

在计划的轨道上前进时，

经理人能够具有系统高效

的问题分析与解决能力。

有数据显示：

51%的员工说他们的管理者不合格；

35%的员工说他们辞职的原因是对管理不满；

30%的白领员工认为上级不称职的原因是能力不足；

如果可以选择的话，28%的人将解雇他们的上级老板；

……

《七星经理人成长之路》的目的就是帮助企业最大限度的培养员工从一线成长为企业中流砥柱的管理者，以获得最佳的管理效益。

课程将根据学员的实际能力和情况，从自我角色认知出发，帮助学员达到如下效果：

-知晓职业经理人的七大基本职责

-完成领导者人际风格测试分析

-掌握人员发展，团队建设等人员管理技能

-熟悉工作管理，绩效管理等核心技能

-了解创新思维、前瞻性思维等基本技能

七星经理人成长之路最大特色为柔和了心理学、现代管理学和领导力于一体，集中地教授学员在今后的工作中进行科学正确的工作管理，在领导自我，领导他人与团队中有效运用的相关技能，深谙管理与领导的精髓；培训过程中讲师除了讲解关键知识点、与学员分享许多成功和失败的管理案例，还将运用大量的游戏、测试、案例讨论、技能演练等让学员投入课程，从而使参训学员全面掌握作为一名优秀的管理者应具备知识能力和技巧。

通过对于数字化职场规律的剖析，以及辅导员工成长的教练

教练技术的学习，进而帮助管理者成为“懂员工、引导其需求、且能驱动其内在潜力发展的新型管理

者”。

课程背景：

本课程基于 IBM 公司使用 BLM 框架和方法论。BLM 作为 IBM 在上世纪 90 年代开始的自身两次重大战略

转型的利器，然后又为全世界众多企业提供战略咨询，其中就包括著名的华为。

战略是关于“做什么和不做什么”的选择，是关于“聚焦何处”的选择，是关于“资源分配”的选择，更是关

于“搭建何种类型组织”的选择。战略解码是与之密切关联的行动，让战略在企业内从上到下扎实落地，从左到右

协同贯通，最终产出期望的战略成果。企业内所有的经理人都必须建立足够的战略思维能力，并使用共同的战略分

析和规划工具。

高八课程围绕着管理的三大焦点，人、 组织、 管理方法而开发的综合管理课程，从管理者与执行者不同的角色认知开始展开团队管理，岗位管理及日常管理的三大环节，激励-沟通和时间管理主题。

有着浓厚专业背景的管理者恰恰是他们的专业性，成为担任卓越领导者的最大障碍，专业技术工作和管理工作

有本质的不同，企业经常出现”少了一个专业能手，多了一个无能的平庸管理者”的现象。“

如何让一群沉默寡言的做技术的人紧密合作形成团队？同一个人始终采取同一种领导方法，这种做法有什么不

对？主管可以采用哪些心理支持的方法提高员工的执行力？员工的执行力出了问题，是在他们身上找原因还是在主

管身上找原因？如何创造一个有责任归属权的环境，让员工为自己的表现自行负责？怎样发展自己与下属的人际关

系？为什么必须像关注客户需求一样关注员工的需求？为什么说沟通的质量决定了上司的影响力？一个主管把自己

的角色定位在“解决问题”有何不良后果？你依靠什么将下属转变为追随者？

更新中

提升管理水平，进而提升团队绩效

掌握一些有效的人员管理基本技巧

通过利用计划管理工具提高工作的执行力

加强团队成员协作精神，并获得积极的成果

提升基本的领导魅力，从而塑造自己的影响力

传统的沟通课程往往会关注沟通技巧的教授，但是只有方法不回归到沟通场景，学员可能依然不会运用。本课程采用案例教学的方式，回归到对上级，对平级（跨部门），对下级的20多个典型场景中，带领学员透过现象看本质，举一反三，更加深刻地掌握沟通的技巧。

课程特色：采用全案例教学模式，高度场景化代入，让学员思考和学习

课程方法论：独创自主知识产权的“360沟通罗盘”让场景和方法相互交融，让学员有章可循。

课程背景：

随着新生代（95-00 后）后进入职场，逐渐成为职场生力军的时候，过去的管理理论与实践遭遇到前所未有的

尴尬，很多管理者感叹新生代管理遇到了“四大难”：制度执行难、有效沟通难、工作教导难、员工激励难。主要体

现在：新生代员工工作不积极、不投入、不承担；新生代员工心理素质差、协作力差，人际关系紧张；新生代员工

随意辞职跳槽，离职率高，管理成本太高；新生代员工抗拒制度、鄙视义务、漠视责任、超级自我；新生代员工视60 后 70 后领导为落伍者和无法沟通者；近六成的 85 后没有表现出领导希望的工作激情和绩效；仅四分之一的上班族对现有工作和领导表示满意；企业内部给新生代员工做过很多“洗脑”式的培训，收效甚微；管理者很难理解，

新生代为什么就这么随性？

大多数管理者认为：我们的好心、费心、苦口婆心换来的是“新生代”的烦心，恼心，换来的是我们感到焦心、

痛心；最后的结论“新生代”喜欢彰显个性缺乏吃苦耐劳的精神、不懂感恩、缺少责任心等，仅仅如此吗？我们是

否反思自己，我们的管理团队的艺术在与时俱进吗？美国总统罗斯福说：“每一代人的问题都不尽相同，但解决这些问题所需要的素质