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课程背景：
理解企业和组织战略的组成，掌握建立和部署战略的基本方法和思维模式，战略是关于价值、模式、突破、变革、组织能力等议题的一系列有逻辑的综合性选择和决策。
授课对象：
企业各个层级的管理者、经理人
本课程通过游戏的形式让员工体验整个人生“青葱岁月、
燃情岁月、峥嵘岁月以及退休生活” 这四个阶段，通过交
易和无常两个环节的发生，让员工体味不同视角的职业发
展感悟以及人生的思考，让员工明白职业转换也需要付出
高昂的成本代价，让员工理解职场与人生的本质就是价值
的交换，使员工能够不再盲目，提高职场认知，重新激发
工作内驱力，积极主动全力投入。
更新中,,,,
课程背景：
当代人力资源之父戴维·尤里奇也曾有一个经典问题：企业中人力资源管理由谁来负主要责任？答案是“直线经理”。
华为创始人任正非说：各级主管要勇于自我批判，不断反思自己对人力资源管理的认识和态度。各级主管不是独立
贡献者，而是要带领团队创造优秀绩效的领头人，有责任指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，帮助下属成长，
全面承担起本部门团队选、育、用、留的各项人力资源工作。业务工作和团队管理是靠人去完成的，忽视人力资源管理
的责任，把个人成就感置于组织托付之上，沉醉于自己的轰轰烈烈，无心为下属成长去努力，是不合格的。
掌握核心员工需要具备的关键思维的模型；
掌握如何养成这些思维的路径；
学习并掌握职场养成这些关键思维的技巧；
掌握如何把这些思维应用到实际工作中去。
敬请期待
课程背景
21世纪是人才的时代，企业之间的竞争已经从物资资源转
到人力资源的竞争，哪一家企业能够在企业人才水平上占据制高点，
哪一家企业就可能拥有更前沿的行业技术、更大的市场占有率，从而进行
可持续发展，因为人才，尤其是核心人才对于每一家企业而言都非常重要，
但是不难发现，在核心人才的管理上，企业常常出现：
1、未能识别真正人才，导致默默发力的核心人才离开缺不自知
2、识别了人才，但是未能意识到人才的离职动向，导致人才流失
3、面对人才的流失现象，不知道作何应对措施，眼睁睁看着人才流失
4、不会未雨绸缪，提前做核心人才的流失预防，以求人才流失损最小化
为解决上述问题，定制开发的《核心人才激励与保留》一天课程，聚焦在企业
核心人才的界定、人才驱动因素的识别、人才的激励与保留措施、人才流失的预防
等方面，通过掌握相关的流程、工具、方法和技巧，帮助学员掌握核心人才的激励
与保留全套模式，在传统的讲授基础上，创新性的引入现场演练、小组讨论、案
例分析、行动学习等模式，借助有效的模版，在培训现场直接产生构建核心
人才的管理方案，确保培训的学以致用，提高培训效果。
课程背景：
知人者智，自知者明。
管理心理学是一门帮助管理觉察自我、洞悉人性、激活团队的学科。在当今外部市场多变、内部团队多
元的复杂管理环境中，管理者自身的领导力模式、管理者与团队的心理关系、管理者对团队的心理管理，影
响了团队在新的竞争形势下是否能够对变化做出更为积极的行动反应
课程背景：
目标模糊：领导者缺乏明确的目标设定，团队方向不明。
策略单一：领导风格和策略缺乏多样性，难以应对市场变化。
人才识别难：难以准确识别和培养高潜力人才，影响长期发展。
团队凝聚力差：团队氛围不佳，缺乏凝聚力和战斗力。
复盘机制缺失：缺乏有效的复盘机制，无法从经验中学习和改进。
战略执行不力：缺乏有效的拆解和执行方法，导致战略目标难以实现.
业务策略落后：市场打法传统，获客手段单一低效
课程背景：
战略思维不是组织决策层特有的管理认知素养，而是管理者的基本认知素养，这是组织战略落地的必备管理要
求。通过本课程学习，管理者将理解战略思维的关键因素，从简单任务执行者蜕变为战略响应者。
课程通过完整的战略管理案例，以小组研讨竞争的方式展开，使学习者在建立战略思维的基础上，理解企业组织
在竞争环境下的战略管理要点，关注市场环境、市场定位、服务结构等核心竞争要素，培养管理者的组织系统思维。