【线上】新规解读及合规应对-劳动争议司法解释二

司法解释（二）自2025年9月1日起施行。对比之前发布的《征求意见稿》，

司法解释（二）有着诸多变化，此种变化有何深意？司法解释（二）的实施将对

企业用工管理行为带来何种影响？企业基于新规的出台和变化应进行哪些调整，

过往的管理策略如何与新规匹配？基于此，特开发本课程，拟通过深度解读新规

以助力企业及时把握新规要义，及时完成用工合规管理的升级调整。

一、司法解释二的制定背景

1. 司法解释二的制定背景

2. 颁布实施稿与征求意见稿的差异

1) 从法条变化窥见良苦用心

二、司法解释二重点条款解读及用工管理调整

1. 有关超龄人员的规定及法律适用

1) 司法解释一关于退休返聘人员的法律定性

2) 司法解释二之前的超龄人员身份问题

3) 超龄人员用工模式重大变化

4) 人社部关于《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（征求意见稿）解读

5) 用人单位针对超龄人员的合规管理策略调整

 《退休返聘协议》和《劳务协议》退出历史舞台

 超龄人员的双重法律属性及司法处理路径

 《超龄人员用工协议》的拟定及技巧

2. 用工主体责任分析及风险防范

1) 什么是用工主体责任

2) 非法转包或分包的用工主体责任

3) 非法主体或被挂靠单位的用工主体责任

4) 最高院典型案例解读

3. 混同用工情形、风险及注意事项

1) 关联公司混同用工的两种处理情形

2) 国企混同用工分析

3) 最高院典型案例解读

4. 未订立书面劳动合同的单位免责情形及应对措施

1) 不可抗力

2) 劳动者本人故意或者重大过失

 如何证明劳动者本人故意或重大过失

 证明劳动者本人故意或重大过失的方法

3) 兜底规定

 法律、行政法规规定的其他情形

4) 最高院典型案例解读

5. 关于劳动合同订立、续订的错误理解及正确管理路径

1) 劳动合同订立、续订问题

 不属于未订立劳动合同的情形

 不属于未续订劳动合同的情形

 事实劳动关系的续订及劳动条件确定

 连续签订二次固定期限劳动合同的认定误区

 连续签订二次固定期限劳动合同的认定标准

2) 劳动合同管理的正确管理路径

 合同订立的目的是什么

 就法条谈法条的错误管理思路

 基于管理基础上的合规才是有价值的合规

 合规不是为了制造麻烦

 合规是为了创造价值

6. 用人单位为劳动者提供特殊待遇的风险防范

1) 何为特殊待遇

2) 服务期约定和赔偿责任

3) 如何拟定相关协议

7. 竞业限制管理新规及合规管理调整

1) 竞业限制管理滥用现状

2) 新规下的竞业限制管理

 新规下的竞业限制管理范围

 违反竞业限制义务的违约责任

 竞业限制协议无效的情形

3) 在职期间竞业限制规定

4) 最高院典型案例解读（2个案例）

5) 竞业限制协议的拟定技巧

8. 如何理解劳动合同法第四十八条规定“劳动合同已经不能继续履行”

1) 不能继续履行的情形

2) 不能继续履行的例外

3) 判决恢复劳动关系的后果

 悬在用人单位头上的一把剑

 违法成本

 管理权威

 解除管理中的风险评估

 风险评估的意义

 违法解除在人力资源管理中的意义

 合法解除的目的分析

9. 社保新政对企业的挑战及可实施的管理调整

1) 不缴纳社保协议或承诺无效的后果

2) 劳动者的返还义务

 小心翼翼找平衡

3) 最高院典型案例解读

4) 因社保问题引发的“乱象”再次重出江湖

 从管理角度对各类用工模式再解读

 脱离管理谈模式都是耍流氓

 脱离管理谈合规就是割韭菜

10. 有关时效抗辩的重要性

1) 一句话疏忽的代价

11. 用工合规管理总结

1) 迭代是必然

2) 匹配是必须

 错位也是一种割韭菜