数智化时代的战略人力资源管理

传统的职能性人力资源管理，远不能适应数智化时代企业的发展需要，必须立足于“一把手工程”，建立并推行更为高瞻远瞩的战略性人力资源管理体系，以促进战略实施、组织变革、人才发展和人力管理的系统性改进，实现企业的可持续发展。本课程设计，基于系统且前沿的理论体系，丰富的管理咨询实践经验，提供全面的现代企业战略人力资源解决方案。培训过程中，注重正反两方面的案例分析，系统性的实践模型和工具分享，充分的实操方法练习，以实现向学员的能力转移。

第一部分：数智化时代的管理挑战

 数字化+智能化的新时代方兴未艾

 AIGC（生成式人工智能）应用场景日益普及

 AGI（通用人工智能）的未来前景快速明朗

 数智化浪潮中企业界首当其冲

 企业人力资源管理的新挑战

 数字化员工和“人”的协同与冲突

 “人”的专业技能的价值快速衰减并要求快速更新

 “激励”与“算法”的矛盾

 组织体系越来越网络化生态化并快速进化和迭代

 传统的管理模式不再适应时代要求

第二部分：战略人力资源管理框架

 人力资源工作必须提升到战略层面

 定位于”一把手工程“

 首先要“放眼长远“

 其次要“纵观全局“

 而且要“边打边向“

 建立新型的管理框架

 从数字化业务逻辑重塑HR关键流程

 重建HR核心职能和角色雷达图

 构建直指实践的SHRM整体模型

 确保实践工作纲举目张

第三部分：有力促进公司战略实施

 对接公司战略同步开发HR战略

 澄清公司的商业模式

 把握公司的竞争战略

 定义公司的组织能力需求

 规划公司的人力资源战略

 战略性人才配置

 规划公司所需的顶级战略性人才结构

 战略性人才团队和梯队建设

 战略性人才的领导力开发

 战略性人才风险管控

 人力资源战略实施与优化

 动态评估公司战略实施成效

 动态评估公司组织效能满意度

 动态评估人力资源战略实施成效

 持续优化人力资源战略和行动策略

第四部分：持续推进组织变革

 企业哲学和企业文化建设

 “得人心者得天下“

 使命、愿景、价值观如何深入人心

 企业文化体系规划

 企业文化建设规划

 持续开展企业文化建设

 组织结构和组织管控

 “一方水土养一方人“

 评估：公司适用怎样的组织结构

 组织结构设计原理和方法

 评估：公司适用怎样的管控模式

 组织管控机制规划模型与设计方法

 打造“铁打的营盘“以适应”流水的兵“

 可持续的组织发展

 定期与专项的组织诊断

 开展针对性的组织效能提升计划

 持续性的组织变革

第五部分：前瞻性的人力规划和人才开发

 中长期人力需求规划

 与公司战略和HR战略相匹配

 人力资源盘点：理念与实务

 人力需求规划的基本逻辑和依据

 人力需求规划的基本框架

 人力需求规划的组织分工与协同

 人力需求规划实务：方法、流程与工具

 人力资源供应链建设与维护

 规划适应中长期人力需求的供应链体系

 开展人力资源供应链建设

 人力资源供应链的日常运行策略与实务

 人力资源供应链的跟进维护与优化

 人才培养与开发

 人才培养与开发系统规划

 人才培养与开发管理机制与制度设计

 管理人才的培养与开发：机制和方法

 专业人才的培养与开发：机制和方法

 特殊人才的培养与开发：机制和方法

 “子弟兵“队伍建设

第六部分：高效的人力政策和执行力系统

 制定系统性的人力资源政策体系

 建立和完善涵盖人力资源“选育用留“关键职能的政策框架

 制定和完善各项具体的人力资源管理制度

 系统性开发设计全套的人力资源管理实操工具

 人力资源政策与制度的有效实施

 政策、制度、流程、方法与工具的持续改进和优化

 建立高效的人力资源管理执行力系统

 健全人力资源管理部门和岗位设置

 建立人力资源预算管理制度

 综合考量“自营“与”外包“的策略选择

 建立数字化的“人力资源管理三支柱“系统

 强化各级直线经理（非HR经理）的HR管理责任和能力建设