企业调岗调薪管理与实务操作

与时俱进，才是时间洪流冲刷下的生存之道，从过去产品时代到现在客户时代，员工逐步成为是企业业绩来源的关键，处于当代的员工维权与保护意识逐步觉醒，对于企业端单方面不合理事情，越来越多的员工学会“say no”，企业对员工的管理只有越来越规范与合理化才能维护和谐员工关系。

工作岗位、岗位职级、岗位薪酬是劳动合同中必不可少的三项内容，更是员工关注的重中之重，日常

工作中我们往往发现“升值加薪”容易、调岗降级降薪困难，当员工拒不接受“三调”的时候，企业端应

当如何处理，HR 应当如何解决，为期 1 天的《企业调岗调级调薪管理与实务操作》为您梳理“三调”的

处理流程与法律依据、解析各种情况下的“三调”正确处理办法、提前规避其中的法律风险、做好“三调”

后的员工关系，构筑和谐劳动关系。

第一章：为什么企业有“三调”

案例：那些“名不符实”的优质候选人/储备干部？

月薪 7 万高管，小学“MBA“吗？

大疆百万年薪 CTO，水货？

读懂本质：能力、行为与结果

产品时代 VS 客户时代

客户时代下“三调“管理

第二章：有法可依，定位“三调“

1. 依据：五条劳动法，条条有说明

2. 原则：企业自主经营权与员工关系的平衡

3. “薪随岗动“的成立情况与条件

第三章：算无遗漏，五步落地三调

第一步：厘清程序，合规“三调“

1. 企业内部“三调“的程序性与关键节点

2. “三调“下的劳动合同变更管理

劳动合同约定变更（单方变更、双方变更、履行变更）

劳动合同的口头变更

劳动合同的合同变更

劳动合同的默示变更

第二步：情景解析，见招拆招

情况①：医疗期满，无法胜任原岗位的”三调“

如何计算医疗期

如何证明员工无法胜任“原岗位”，各地标准不一致?

情况②：员工无法胜任岗位导致的“三调”

哪些情形证明员工不胜任岗位？

末尾淘汰、绩效考核导致的“三调”如何处理

情况③：企业“客观情况”导致的“三调”

企业“客观情况”有哪些？

因生产经营需要对员工进行“三调”，生产经营需要如何理解？

公司搬迁时，员工关系应当如何处理？

情况④：员工外派导致的“三调”

员工外派的流程管理与方案设计

外派情况下的“三调“管理

情况⑤：员工轮岗导致的“三调”

员工轮岗的流程管理与方案设计

轮岗情况下的“三调“管理

情况⑥：员工借调导致的“三调”

员工借调的流程管理与方案设计

借调情况下的“三调“管理

情况⑦：协商无果情况下的“三调“

企业单方面“三调“流程与后果

第三步：妙招解症，顺畅落地

员工不服从“三调”，企业应当如何处理？

员工接受“三调”后，能够要求恢复原岗位？

企业强制“三调”导致员工离职，应当如何规避其中劳动风险，避免经济补偿？

员工以其它理由离职后，又以被迫“三调”要求企业进行经济补偿，应当如何处理？

第四步：未雨绸缪，奠定基调

构体系：建立“三调”管理制度

定合同：劳动合同中“三调”的之道

做预防：“三调”劳动争议预防锦囊

第五步：收尾“法理情”，双方“再出发”

员工“三调”后，如何维护员工关系

员工“三调”后，企业后续管理与规划