国有企业人事制度持续性深化改革

2024年9月27日,国务院国资委副主任王宏志表示,到2025年国有企业需普遍推行末等调整和不胜任退出制度,并清晰界定“退出”标准,避免用其他情况替代业绩考核不合格。他强调,要防止制度空转,年底前未行动的企业需启动,同时避免“一刀切”,确保强激励硬约束。 国有企业人事制度改革历经20多年,始于2001年的230号文,旨在解决“能上能下、能进能出、能增能减”问题。2018年国资委发布《中央企业合规管理指引(试行)》,强调劳动用工合规。2020-2022年的国企改革三年行动方案要求完善现代企业制度,建立市场化用人和薪酬机制。2022年《中央企业合规管理办法》实施,为解决相关问题提供法律指引。2024年《国有企业管理人员处分条例》实施,加强国资监管和国企改革。王宏志在最近的推进会上再次强调了制度执行和避免“一刀切”的重要性。

¥1280/人 | 1天
成都
12月25日

课程介绍

2024年9月27日,国务院国资委副主任王宏志表示,到2025年国有企业需普遍推行末等调整和不胜任退出制度,并清晰界定“退出”标准,避免用其他情况替代业绩考核不合格。他强调,要防止制度空转,年底前未行动的企业需启动,同时避免“一刀切”,确保强激励硬约束。

国有企业人事制度改革历经20多年,始于2001年的230号文,旨在解决“能上能下、能进能出、能增能减”问题。2018年国资委发布《中央企业合规管理指引(试行)》,强调劳动用工合规。2020-2022年的国企改革三年行动方案要求完善现代企业制度,建立市场化用人和薪酬机制。2022年《中央企业合规管理办法》实施,为解决相关问题提供法律指引。2024年《国有企业管理人员处分条例》实施,加强国资监管和国企改革。王宏志在最近的推进会上再次强调了制度执行和避免“一刀切”的重要性。

课程大纲

一、国有企业人事制度改革概述

 国有企业人事制度改革概述

 时间轴

 2001年

 2018年

 2020年

 2022年

 2024年

 政策、文件对国有企业用工管理带来的变化

 《中央企业合规管理办法》

 《国有企业管理人员处分条例》

 国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度

二、国有企业劳动用工合规管理现状及风险解析

 国企人事制度改革的体制内惯性思维和行政命令运动模式分析

 惯性思维

 服从上级大于天

 错综复杂的人际关系

 不作为摆烂方式(也是国资委指出的情形)

 违法犯罪,不得不解除

 达到退休年龄自然减员

 员工主动离职

 错误理解法律,运动式减员

 将人员边缘化(案例)

 利用资源优势强行违法管理(案例)

 竞聘上岗滥用分析

 竞聘上岗是否是合法的人力资源管理工具

 从合规角度谈竞聘上岗解决什么问题

 竞聘上岗的风险问题分析

 国央企合规方面突出的显性违规问题分析

 没有优胜劣汰机制

 示例:试用期没有真正的考核机制

 合规意识淡薄,存在诸多误区

 示例:加班及加班管理不规范

 示例:罚款现象屡见不鲜

 示例:党纪管理代替行政管理

 人力资源管理规章制度建设风险分析

 八股文风格制度成为管理掣肘

 制度不缺,且多如牛毛

 沿用行政化行文风格