激励性薪酬设计与优化

薪酬设计的难点，需要考虑非常多要素。而在其中，

如何设计有激励性的薪酬，是企业所关注的重中之重。

课程从如何设计激励性角度出发，重点讲述考虑薪酬的外

部市场行情，如何设计绩效薪酬。包括绩效薪酬的比例；

营销人员的奖金制还是提成制；业务部门与职能部门的奖

金制设计要点；年终奖的发放；研发人员项目奖的发放……

引子：

 薪酬设计的框架

 岗位、市场、财务状况、技能、绩效对薪酬的影响

第一单元：内部公平问题

 职位评估与内部公平问题

 职位评估模型的选择

 职位评估案例

第二单元：市场水平对激励的影响

 什么是薪酬的市场水平

 为什么薪酬要与市场对比

 如何进行薪酬调查

 如何使用薪酬数据与市场做对比

第三单元：薪酬水平的确定——外部的竞争性

 薪酬水平确定与企业竞争的关系——竞争态势

 薪酬水平确定与企业自身的发展阶段

 薪酬水平确定与职位的可替代性

 薪酬水平的确定与企业的财务状况

第四单元：绩效薪酬在总收入中占有的比例

 企业总体薪酬水平的高低与绩效薪酬比例的影响

 行业特点对绩效薪酬比例的影响

 绩效管理成熟度对绩效薪酬的影响

 管理层级对绩效薪酬比例的影响

 职位类别对绩效薪酬比例的影响

第五单元：绩效薪酬的规则问题

 陈德纳发奖金的故事

 刘邦发奖金的故事

 规则是要明确还是模糊？

 为什么不愿意明确的原因

第六单元：提成制还是奖金制——营销人员激励

 提成制还是奖金制？

 提成制与奖金制的区别

 提成制系数应该如何定？

 抓住几个客户，没有进取心怎么办？

 急功近利怎么办？

第七单元：奖金制的设计——指标设定

 指标的可控性问题

 指标背后人的行为

 指标选择的三要素：有效性、成本、区分度

 指标的类别：

 财务非财务、短期长期、定量与定性

 团队还是个体——指标的分解

第八单元：业务部门奖金制的设计——绩效合

同与目标设定

 指标的数据来源

 指标的计算公式

 目标值的设定

 赛马法

 联合基数确定法

第九单元：职能部门奖金制设计——绩效合同

 职能部门指标的特点；

 难度不同如何解决？

 评分不一样如何解决

第十单元：按照分数发还是按照排名发？

 排名的比例；

 谁和谁排名？

 按照编制排名还是按照实际人数排名；

 轮流坐庄怎么办？

 排名的程序

第十一单元：奖金设计与外部因素的影响——

年终奖设计

 老总的奖金究竟该不该发？

 采购经理的奖金究竟该不该发？

 如果过滤外部因素的影响；

第十二单元：奖金设计如何使公司、部门、个人

三挂钩——年终奖设计

 几种公司、部门、个奖金挂钩模式的思考；

 几种模式优缺点的对比；

 集团公司下属分子公司的效益是否要与集

团公司挂钩？

第十三单元：研发人员奖金发放方式

 项目的奖金发放的思路

 项目奖与销售贡献奖——功劳与苦劳

 项目奖金总额的确定

 项目内部分配的放肆好

第十四单元：发奖金的周期

 奖金周期与考核周期；

 年终奖还是年中奖；

 时机选择要考虑的要点；

 奖金的滞后性；

第十五单元：薪酬管理

 薪酬分析；

 如何给员工设计加薪