现代企业的组织管理体系建设正在经历一场深刻的范式转移，从过去粗放、人治、经验式的管理，向精细化、系统化、数据驱动的现代化治理模式演进。新时代企业组织管理体系建设的核心价值可以归结为三点： 1. 从“管控”到“赋能”：管理的首要目的不再是控制人，而是激发人的潜能和创造力，为员工提供成功的资源和环境； 2. 从“实现组织目标”到“承载战略落地”：管理体系成为战略执行的骨架和流程，确保公司上下对战略的理解一致、行动一致； 3. 从“成本中心”到“价值引擎”：一个优秀的组织管理体系本身就能创造竞争优势，成为吸引人才、孵化创新、提升效率、驱动增长的强大引擎； 这些变化的本质是以人为本，承认人才是企业最核心的资产，并通过系统性的设计，将个人的成长与组织的成功紧密 结合起来，实现共赢。
课程介绍
课程目标：
1. 掌握增益型绩效管理体系建设的主要价值——顶层战略性思维；
2. 掌握增益型绩效管理体系建设的驱动方向——目标与业绩导向（目标分解为主）；
3. 掌握增益型绩效管理体系建设的管理驱动核心——关键绩效考核设计与评价；
4. 掌握增益型绩效管理体系建设的人才发展引擎——绩效面谈；
5. 掌握增益型绩效管理体系建设的管理闭环仪表盘——绩效考核结果分析与应用。
课程大纲
第一部分：组织管理体系建设的顶层战略性思维
价值和成果导向：组织管理系的主要价值就是要推动
企业目标的实现，脱离此核心的都不重要
企业的运营的六大核心目标及其逻辑关系
企业做好经营和管理的五大关键因素
组织体系建设的框架与核心要点
最适合现代企业的绩效管理方式：
①目前企业常见的绩效管理与考核方式解析：积
分制、阿米巴、KPI、OKR
②最适合现代企业的绩效管理方式：OK绩效管
理模式（国资委的深化思路之一）
第二部分：组织目标管理与传递
卓越的组织目标管理与传递，其价值在于它将一个静
态的、机械的组织，转变为一个动态的、有机的、能
够持续学习、自我调整的生命体
什么是目标管理
目标管理的本质作用
目标管理过程中的实际问题研讨（思路强化）
目标管理的流程框架
目标分解将企业的目标向下传递转化为每个部门与
岗位的清晰任务，确保上下同欲、力出一孔，最终实
现目标高效落地与协同实现
平衡积分卡VS战略地图是否适合现代企业
为何目标分解不能直接向下拆分
目标分解之纵向任务轴维度分解的正确思路和步骤
（即第一维度分解）
目标分解中责权划分的设计
目标分解之横向时间轴维度分解（即第二维度分解）
衡量目标设计的有效性的工具
过渡视频分享：过程管理=考核监控
第三部分：关键绩效考核指标设计与评价
通过衡量与反馈个体及团队的工作成果，将目标任务
转化为具体行动导向，是实现人才精准激励、发展与
组织战略持续优化的核心驱动机制
关键绩效考核指标的提取：
①绩效考核指标提取的两大途径
——目标分解途径
——部门与岗位职责提取途径
②关键绩效考核指标提取方法
③关键绩效考核指标提取的4项落地原则
关键绩效考核指标的公式/定义设计：
①绩效考核指标进行公式/定义设计的重要性
②关键绩效考核指标设计的常用三种类型
3. 关键绩效考核指标的考核标准设计
①考核标准设计的重要性
②考核标准的设计思路
③绩效考核标准设计的4项落地原则
如何利用绩效考核解决企业的管理问题
第四部分：绩效面谈实务
通过管理者与员工的正式对话，将绩效考核结果转化为
双向反馈与发展计划，是实现组织目标对齐、员工激励
与能力提升的关键管理活动
绩效面谈的目的、步骤及关键内容
绩效面谈为什么这么难
绩效面谈常见的局面
绩效面谈谈不好谁的责任最大
面谈过程中最常见的三种类型
第一类型绩效面谈
面对的问题：
Q1、员工放松不下来，对绩效面谈存在抵触情绪
Q2、难以谈出员工的真实感受和想法
第二类型绩效面谈
面对的问题：
Q3、触碰员工的敏感地带，爆发“战争”
Q4、缺乏同理心，员工认为绩效面谈就是“找茬”
Q5、缺乏依据，员工对考核结果不认帐
第三类型绩效面谈
面对的问题：
Q6、面谈缺乏讨论框架，沟通内容不系统
Q7、缺乏数据，结论判断模糊，面谈节奏被员工控制
Q8、缺乏相互认同的的目标，面谈结果无跟踪效果
案例解析（视频）-如何做好内部员工绩效面谈培训
第五部分：绩效考核结果分析与应用
将评估数据转化为精准的管理行动，是实现战略闭环、
人才发展与组织效能提升的价值枢纽
横向分析
纵向分析
绩效考核如何推动目标的实现
绩效考核结果应用于招聘和转正
绩效考核结果应用于培训
绩效考核结果应用于人才盘点和人才评估
① 9/16宫格介绍
②如何利用宫格设定员工培养发展路线
③人才盘点与内部人才选拔应用的三步法
绩效考核结果应用于奖金分配和晋升（薪）
