岗位分析与薪酬体系设计

hr 的痛点：招不到合适的员工、技能强的员工跳槽逃跑；薪酬体系年年调整，现有的薪酬框架，很多人

放不进去；企业推行绩效，绩效薪酬的钱从哪里来？老板员工想法非常不一样；营销人员采用提成制，

结果根本无法跨区域调动人；研发人员的项目实行了项目奖，结果大家挑肥拣瘦……

老板的痛点:利润越来越低，有人拿了高薪还不好好干活；员工互相攀比工资，给这个加了，哪个又来

找；效率低下，员工没有积极性……

如果您有这里的一个或者几个问题，那说明您的薪酬体系需要调整或者重新构建。《岗位分析与薪酬设计

管理培训》这门课从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中，讲述各种薪酬问题应该如何处理， 课程深入简

出，实用性强。

第一部分

概述二个目标，一个核心，五大基本要素

 1.薪酬设计的目标是什么

 2.员工关注薪酬的问题点：劳动所得与公平问题

 3.企业关注薪酬的问题点：投入产出比、管理手

段、市场行情

 4.薪酬设计考需要考虑的问题点

职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况

 5.薪酬设计的矛盾点：

以岗定薪还是按照技能定薪？

能力强的人业绩一定好吗？——按照技能还是按照

业绩定薪

我们认为重要的职位就一定薪酬高吗？——内部公

平与外部公平的矛盾

公司业绩好，个人业绩不好奖金如何发？——团队与

个体的矛盾

按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱？——绩

效工资的问题

营销人员是按照提成制？还是奖金制？

第二部分：

一、岗位分析：

 1.岗位分析的三大目标

优化分工与职责设置

编制任职资格

确定编制

 2.职责编制的方法

如何开展部门职能和岗位说明书的编制？

职责编制的方法；

分工需要考虑的问题；

纵向分工

横向分工——专业化还是工作扩大化如何编制岗位

职责；

 3.任职资格与晋升通道的设计

职位族划分与晋升通道的设计；

岗位任职资格编制的方法；

 4.如何确定编制的工具方法业务数据分析法；

劳动效率定编法；

比例法；

预算控制法；

 提成的比例如何定？

 抓住几个客户，没有进取心怎么办？

 业务员争夺资源，怎么办？

 业务员急功近利怎么办？

六、奖金制操作中需要注意的问题

除了营销的提成与生产的计件制以外，企业内的岗位都是奖

金制，奖金制操作中需要注意什么问题？年终奖，老板往往希

望与公司业绩、部门业绩、个人业绩挂钩，应该如何挂钩？

 1.按照分数发还是按照绩效排名；

 2.绩效排名需要考虑的问题

绩效排名设几档才合理；

绩效排名每个档次设计什么比例才合理；

谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计；

部门人数很少怎么排名？

主管是否要和员工一起排名？

按照编制排名还是按照实际人数排名？

经理给员工轮流坐庄怎么办？

排名是要激励大多数，还是激励一小部分人？

排名的程序

 3.目标指标设计对奖金制的影响

业务部门目标指标的特点

职能部门目标指标的特点

七、特殊的激励办法

 1.赛马法——能不能不确定目标，让大家你追我赶

 2.联合基数确定法——能不能让员工自己制定目标

八、奖金设计与外部因素的影响

行业市场剧烈变化，大大超过目标，或者远远没有达到目标，

奖金没有封顶或者保底，奖金是发还是不发？如何规避这种

风险？

 1.老总的奖金究竟该不该发？

 2.采购经理的奖金究竟该不该发？

 3.如何过滤外部因素的影响

第三部分

一、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性

内部同事之间互相攀比工资高低，企业需要统一的一把尺

度进行价值衡量

 1.内部互相攀比——为什么要职位评估；

 2.职位评估所使用的方法；

 3.常见的职位评估的工具介绍；

 4.各种职位评估模型的倾向性；

 5.如何设计或者选择职位评估模型；

 6.职位评估的程序与注意问题；

 7.职位评估演练；

二、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性

一但薪酬脱离了市场行情，要么企业找不到合适的员工，

要么现有的员工会离职，所以，企业需要了解薪酬的市场

行情，同时用自己的薪酬水平与市场进行比较，进而进行

薪酬决策，才不会脱离外部环境。

 1.招不到人或者人跑了怎么办？——外部公平性；

如何自己做薪酬调查；

界定市场需要考虑的问题

调查需要调查什么样的内容

如何对调查的结果进行统计和分析

什么企业*适合自己调查

 2.外部资料获得数据如何选择渠道

 3.如何选择薪酬调查公司；

 4.如何处理薪酬调查的数据——回归曲线的编制；

 5.内部公平与外部公平不一致应该如何处理

 6.如何确定薪酬水平

竞争对薪酬水平的影响

企业的发展阶段对薪酬水平的影响

工作的可替代性对薪酬水平的影响

企业的财务状况对薪酬水平的影响

 7.薪酬决策建议案例

三、薪酬结构的划分；

薪酬的带宽设计不合理，要么薪酬体系很快被突破，

要么有些岗位的人无法引进，如何设计合理的带宽？

另外，固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理？

绩效的钱从哪里出，都是企业不得不面对的问题。

 1.什么是薪酬结构；

 2.各项工资结构及功能，具体如何运用？

 3.薪酬的幅度与重叠度的计算；

 4.宽带还是窄带；

 5.薪级的划分；

 6.固定与变动比例的划分需要考虑的问题

绩效薪酬的钱谁出？-你要动谁的奶酪

行业特点——个人的努力程度对效益的影响与绩效

薪酬比例的关系

管理层次——高层、中层、基层拿出一个什么比例才

合理？

历史传统——公司的文化传统对绩效薪酬比例的影

响

职位序列——营销、研发、生产、职能部门，拿出什

么比例才合理？

四、薪酬与能力的关系

为什么需要按照技能定薪？什么时候不要按照技能

定薪酬？很多企业都走过这样的弯路，我们如何避免

走弯路？

 1.薪酬为什么需要和能力挂钩——某企业薪酬

困境

 2.什么情况下需要与能力挂钩——所有职位都

要设置技能工资吗？某企业劳动效率与技能工

资关系的分析

 3.技能薪酬帮助企业解决的三个问题；

 4.如何评估员工能力； 知识、技能、职业素养

 5.加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心；

五、营销人员工资发放需要考虑的问题

提成还是奖金，是营销人员绩效工资发放的两大类方

法，什么时候用提成制？什么时候用奖金制？ 提成

制需要注意什么问题？

九、年终奖设计如何使公司、部门、个人三挂钩；

 1.几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；

 2.几种模式优缺点的对比；

 3.集团公司下属分子公司的效益是否要与集团

公司挂钩？

十、研发人员的项目奖金应该如何发放

研发人员按照项目发钱，经常出现挑肥拣瘦，应该如

何处理？项目内部成员的钱应该如何分配才公平合

理？

 1.项目整体奖金应该如何确定

 2.项目成员如何分配？

十一、发奖金的周期

 奖金周期与考核周期；

 年终奖还是年中奖；

 时机选择要考虑的要点；

 奖金的滞后性；

十二、薪酬设计的步骤与每一步骤需要注意的问题点

 薪酬设计的步骤总结

 每一步骤中需要注意的问题点