谁是公司合适的人才？ 在测评环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风。 如何选取合适的测评方法？高效又精准？如何建立准确的测评标准？ 招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合 适人才，掌握准确的人才标准，及高效的面试技巧，这是招聘甄选的策略。本课程采用旨在 帮助面试官建立人才标准，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。
课程介绍
授课对象：
企业高层经理、 人事经理、培训经理、企业中层管理者、国家机关以及事业单位的领导者
课程收益：
熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； 辨识面试中的“事实”与“谎言”；
根据目标和围度设定面试计划； 面试者心里洞察与性格分析；
掌握面试沟通技巧；掌握结构化面试的方法与技巧。
课程大纲
第一部分：招聘与面试知识简介
招聘与面试在整个人力资源体系中的重要作用
人力资源管理的目的
人力资源管理体系
招聘规划图
了解你的需求（是否真的需要招聘）
需求来源
工作分析
内部招聘与外部招聘
外部渠道
内部渠道
第二部分：结构化面试部门需求收集/整理与支持
了解岗位需求的“钻石模型”
岗位基本刚性要求
应知应会专业知识
工作必备综合技能
职业态度
特别加分项
七步成诗----如何构建“钻石模型”
工作分析，编制岗位说明书
针对职责清单，逐条推理可能需要的工作技能与
专业知识
访谈岗位的直接上级、下级与平级（甚至外部关
联客户），了解可能需要的工作技能与专业知识
访谈公司内部类似岗位的业绩优秀的员工样本、
业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质，了
解可能需要的工作技能与专业知识
分析该岗位结合企业价值观定义，规划岗位胜任
的隐性职业态度与人格品质要求
根据历史经验，有哪种特别资源、条件可帮助本
岗位关键指标达成，可列为人员素质要求的加分项
综合上述所有的需求分析结果清单，去掉重复
项，归纳必要项，并排序处理后，填报《XXX 岗位
招聘需求之“钻石模型” 表格》
课程大纲
第三部分：结构化面试的流程及注意的事项
针对心理层面的提问技巧-结构化面试
提问的类型
行为表现和面试相结合
STAR 工具简介
宝洁--八大核心面试题
素质/行为面试（BEI）的优势
行为事件访谈法（BEI）提问方式
行为事件访谈法（BEI）的注意点
结构化面试的目标和围度
能力素质：基本能力素质和职业素养
专业技能：必需什么技能
知识：是否具备应聘岗位相关的经验
证据确凿
怎样区分“事实”和“谎言”
如何判断候选人答案的真实性
沟通课上都会提起这样的比例
注意的事项
第四部分：面试者心理洞察
无领导小组面试
无领导小组讨论形式
无领导小组考察的能力素质
面试者的性格分析
D(支配型)
I(影响型)
S(服从型)
C(稳健型)
了解职业价值观
价值观的解读
价值观的排序
第五部分： 电话面试技巧
电话面试技巧的流程
电话面试的策略和技巧
演练环节：电话面试技巧
第六部分：结构化面试行为事件访谈法（BEI）
行为事件访谈法（BEI）的流程
访谈准备阶段
访谈内容介绍说明
梳理工作职责
进行行为事件访谈
提炼与描述工作所需的素质特征
访谈资料整理与分析
BEI提问的注意事项
