在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着诸多挑战，特别是在绩效管理和员工激励方面。 绩效认知不足：许多管理者对绩效管理缺乏系统性理解，导致绩效管理效果不佳。 创新思维欠缺：企业在解决问题时缺乏创新方法，难以应对复杂多变的市场环境。 目标分解不清晰：组织目标与个人 KPI 之间缺乏有效连接，导致员工方向不明。 反馈机制缺失：缺乏有效的反馈和辅导机制，无法及时优化员工绩效。 激励手段单一：传统的激励手段难以激发员工潜力，影响团队整体表现。 沟通技巧不足：管理者在与员工沟通时缺乏有效的技巧，导致信息传递不畅。
课程介绍
授课对象：
老板、高管、管理者、 HR
课程收益：回归管理经典：掌握彼得德鲁克的大绩效观点，提升绩效管理认知。
学会创新方法：运用九屏幕算法和六顶思考帽，提高问题定义与解决能力。
了解管理逻辑：掌握管理底层逻辑、四种管理模式及打破条线桎梏的方法，优化管理实践。
运用目标分解工具：使用 DOAM 分级法，明确组织和个人目标。
掌握反馈与辅导技巧：应用 BEST 反馈模型和 GROW 模型，提升员工绩效。
应用 AI 与过程追踪：利用 AI 驱动增长策略和过程追踪工具，提升团队效率和业绩。
课程大纲
第一部分： 经典绩效认知
彼得德鲁克关于大绩效的观点
管理底层逻辑
管理的四种模式
打破条线桎梏
第二部分： 创新-问题定义与解决
定义问题、定义系统
九屏幕算法、资源识别
约束条件识别
理想度与理想解
创新的创意过程
六顶思考帽的运用
第三部分： AI 驱动增长
人工智能的趋势、产业应用
AI 和数字化究竟解决什么问题， AI 能否取代人类
数字经济的三个颠覆性特征
数字时代与传统企业的对比
零售、智能制造、金融等领域 AI 数字驱动的经验
分享
第四部分： 过程追踪
会前准备事项
常见会议形式与流程：日会、周会、月会
正确布置工作
开会的点人技巧与表达技巧
会议记录、总结、追踪
使用报告管理过程：日报、周报、月报
第五部分： 科学目标分解
如何理解组织目标：判断什么是枢纽
从组织目标到个人 KPI
如何理解关键战役：让员工明白打什么仗
目标分解：做什么？如何做？谁来做？
目标化学分解： DOAM 分级法
个人 KPI 分解维度与平衡关系
课程大纲
绩效倍增的管理创新 天数： 2 天
第六部分： 员工辅导与激励
反馈的目的：尽快让下属知道效果
辅导的目的：持续挖掘潜力，绩效最优化
有效反馈的方式：理解、接受、改进
BEST 反馈模型、反馈环境营造
有效辅导流程： GROW 模型
沟通技巧之挖掘员工的需求-核心假设
引导技巧：交互学习 VS 单边控制
赫茨伯格双因素理论
第七部分： 科学绩效打分
绩效评估的难点
绩优的老员工永远绩优，后进的新员工永
远后进
无法区分绩效好坏，没办法打分
打分常见主观影响因素-7 大心理效应等
绩效评估的陷阱
资历、历史贡献、人脉、价值观、老板关系
高潜力的未来之星
绩效评估到底在评什么
绩效-能力人才质量盘点
人才梯队建设实施逻辑
第八部分：员工绩效面谈
面谈的核心流程
绩效面谈的难点
易犯的错误
坚决不接受结果的下属
时好时坏的绩效表现
对绩效结果总有自己的理由
韧性：面对绩效压力的心理缓解
正确认识潜能之一：韧性
对抗焦虑
信任关系建立方式
第九部分：员工绩效面谈
绩效表现优秀、达标、较差的员工的处理方式
提升改进计划
失败&成功的计划特点
计划任务化
个人 IDP
