2024年9月27日，国务院国资委副主任王宏志表示，到2025年国有企业需普遍推行末等调整和不胜任退出制度，并清晰界定“退出”标准，避免用其他情况替代业绩考核不合格。他强调，要防止制度空转，年底前未行动的企业需启动，同时避免“一刀切”，确保强激励硬约束。 国有企业人事制度改革历经20多年，始于2001年的230号文，旨在解决“能上能下、能进能出、能增能减”问题。2018年国资委发布《中央企业合规管理指引（试行）》，强调劳动用工合规。2020-2022年的国企改革三年行动方案要求完善现代企业制度，建立市场化用人和薪酬机制。2022年《中央企业合规管理办法》实施，为解决相关问题提供法律指引。2024年《国有企业管理人员处分条例》实施，加强国资监管和国企改革。王宏志在最近的推进会上再次强调了制度执行和避免“一刀切”的重要性。
课程介绍
2024年9月27日，国务院国资委副主任王宏志表示，到2025年国有企业需普遍推行末等调整和不胜任退出制度，并清晰界定“退出”标准，避免用其他情况替代业绩考核不合格。他强调，要防止制度空转，年底前未行动的企业需启动，同时避免“一刀切”，确保强激励硬约束。
国有企业人事制度改革历经20多年，始于2001年的230号文，旨在解决“能上能下、能进能出、能增能减”问题。2018年国资委发布《中央企业合规管理指引（试行）》，强调劳动用工合规。2020-2022年的国企改革三年行动方案要求完善现代企业制度，建立市场化用人和薪酬机制。2022年《中央企业合规管理办法》实施，为解决相关问题提供法律指引。2024年《国有企业管理人员处分条例》实施，加强国资监管和国企改革。王宏志在最近的推进会上再次强调了制度执行和避免“一刀切”的重要性。
课程大纲
一、国有企业人事制度改革概述
国有企业人事制度改革概述
时间轴
2001年
2018年
2020年
2022年
2024年
政策、文件对国有企业用工管理带来的变化
《中央企业合规管理办法》
《国有企业管理人员处分条例》
国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度
二、国有企业劳动用工合规管理现状及风险解析
国企人事制度改革的体制内惯性思维和行政命令运动模式分析
惯性思维
服从上级大于天
错综复杂的人际关系
不作为摆烂方式（也是国资委指出的情形）
违法犯罪，不得不解除
达到退休年龄自然减员
员工主动离职
错误理解法律，运动式减员
将人员边缘化（案例）
利用资源优势强行违法管理（案例）
竞聘上岗滥用分析
竞聘上岗是否是合法的人力资源管理工具
从合规角度谈竞聘上岗解决什么问题
竞聘上岗的风险问题分析
国央企合规方面突出的显性违规问题分析
没有优胜劣汰机制
示例：试用期没有真正的考核机制
合规意识淡薄，存在诸多误区
示例：加班及加班管理不规范
示例：罚款现象屡见不鲜
示例：党纪管理代替行政管理
人力资源管理规章制度建设风险分析
八股文风格制度成为管理掣肘
制度不缺，且多如牛毛
沿用行政化行文风格
