招聘与面试是企业与员工形成雇佣关系的开始，非HR与HR 在招聘面试活动中的合作是企业发展的必然选择结果，如何使他们各抒所长， 形成团队优化合作的效应，产生1+1>2的招聘效力，成为企业招聘成败的关键。 但残酷的现实是：目前很多招聘从业者都是半路出家，缺乏系统性培训，专业基础 不扎实，实战经验不足，看人经常走眼，影响了企业招聘质量与效率的提高，以及招聘 工作者自身职业价值的提升。因此，各类行业与企业都迫切需求具备实战能力、高水平的 招聘面试官。 松下幸之助说：企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于 企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展 选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。
课程介绍
熟悉面试的流程及注意事项；
辨识面试中的“事实”与“谎言”；
根据目标和围度设定面试计划；
面试者心理洞察与性格分析；
掌握面试沟通技巧；
掌握结构化面试的
方法与技巧
课程大纲
第一单元：招聘与面试知识简介
招聘与面试在整个人力资源体系中的重要作用
对于90后应聘者的了解
第二单元：结构化面试部门需求收集、整理与支持
了解岗位需求的“钻石模型”
岗位基本刚性要求
应知应会专业知识
工作必备综合技能
职业态度
特别加分项
七步成诗----如何构建“钻石模型”
工作分析，编制岗位说明书；
针对职责清单，逐条推理可能需要的工作技能与专业知识；
访谈岗位的直接上级、下级与平级（甚至外部关联客户），了解可能需要的工作技能与专业知识；
访谈公司内部类似岗位的业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质，了解可能需要的工作技能与专业知识；
分析该岗位结合企业价值观定义，规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；
根据历史经验，有哪种特别资源、条件可帮助本岗位关键指标达成，可列为人员素质要求的加分项。
综合上述所有的需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理后，填报《XXX岗位招聘需求之“钻石模型”表格》
第三单元：结构化面试的流程及注意的事项
针对心理层面的提问技巧-结构化面试
行为表现和面试相结合
STAR工具简介
宝洁--八大核心面试题
素质/行为面试（BEI）的优势
行为事件访谈法（BEI）提问方式
行为事件访谈法（BEI）的注意点
结构化面试的目标和围度
能力素质：基本能力素质和职业素养
专业技能：必需什么技能
知识：是否具备应聘岗位相关的经验
证据确凿
怎样区分“事实”和“谎言”
如何判断候选人答案的真实性
沟通课上都会提起这样的比例
注意的事项（行为面试法的缺陷）
第四单元：结构化面试行为事件访谈法（BEI）
行为事件访谈法（BEI）的流程
访谈准备阶段
访谈内容介绍说明
梳理工作职责
进行行为事件访谈
提炼与描述工作所需的素质特征
访谈资料整理与分析
BEI提问的注意事项
演练环节：行为事件访谈法（BEI）
