劳动法律关系中，离职管理是重中之重，离职谈判中HR如何兼顾企业成本，又不侵害员工利益？如何利用法律，有效避免“碰瓷” 员工谋取不当利益？如何安抚被裁人员，避免其情绪激烈或出现极端行为？这需要HR充分运用法律知识、心理学、沟通谈判技巧和管理经验的完美结合。本课程结合案例、判决帮助HR朋友们学习最新的法律、法规，了解法律规则背后的法律逻辑，在工作中尝试用法官的逻辑思维处理员工关系，在合法、合规的情况下，处理离职过程中出现劳资纠纷。帮助HR朋友们将管理与法律结合运用到实践操作中，帮助企业有效降低劳动合同解除风险。
课程介绍
【课程亮点】课程深度结合企业管理解读法律法规，实操性强，即学即用高转化落
地，是本课程的特点。大量案例为老师亲自办理或审理，课程深刻触及案件所涉的管理症
结。
1. 课程采用模块化设计，本课程 3 个模块，1 天课程；
2. 学员通过学习，可系统掌握用工管理过程中会遇到的风险问题；
3. 课程将基于管理需要就风险问题给出解决方案。
课程大纲
课程大纲
一、 司法解释二对企业用工管理的影响
(一) 司法解释二对企业裁员管理的影响
1. 司法解释二的制定背景
2. 司法解释二有关合同签订、续订对离职管理的影响
3. 司法解释二对“解除”行为的重大影响
(二) 离职管理中的另一类人群的合规管理
1. 超龄人员的用工管理变化
2. 超龄人员的优化管理路径
二、 离职和谈判是管理无法回避的问题
(一) 做理性且有温度的裁员者
1. 裁员是技术活
2. 裁员也是艺术活
3. 裁员与雇主品牌建立
(二) 没炒过人的HR不是真正的HR
1. 离职是企业管理中的正常行为
2. 炒人鱿鱼是HR躲不掉的工作
(三) 与离职谈判有关的几个词
3. 两个词
1) 离职
2) 谈判
4. 三个词
1) 谈判
2) 协商
3) 沟通
5. 具体场景下的“离职谈判”类型
1) 离职谈判（个案）
2) 裁员谈判
6. 以谈判类型为例谈几个词之间的关系
1) 谈判
2) 协商
3) 沟通
4) 通知
三、 离职谈判前不可忽视的准备工作
(一) 充分了解裁员的事实基础、管理逻辑、法律依据
1. 解除的事实基础、管理逻辑、法律依据
1) 新员工试用期不合格
2) 老员工长期低绩效
3) 患病不能复工
4) 存在严重违纪行为
5) 合同到期情形下的人员优化
2. 裁员的事实基础、管理逻辑、法律依据
1) 客观情况发生重大变化
2) 经济性裁员
3) 企业主体消灭，劳动关系终止
3. 有关《劳动合同法》第36条的运用
1) 协商解除并非“解除”或“裁员”的法定理由
2) 协商解除是一种技术手段
(二) 对拟裁人员进行尽职调查和风险评估
1. “解除”尽职调查
2. “裁员”尽职调查
3. 风险评估
1) 解除风险评估
2) 裁员风险评估
3) 舆情风险评估（解除、裁员）
4. 司法解释二下的风险评估重要性
1) “合法解除“的目的
2) “违法解除“的意义
3) 风险评估的目的
(三) 谈判前的准备工作
1. 解除谈判准备
1) 有备而来，知己知彼
2) 文件准备
3) 地点安排
4) 心理建设
5) 应急准备
6) 谈判
2. 裁员谈判准备
1) 启动裁员
2) 开通沟通渠道
3) 安排谈判区域
4) 备妥裁员文件
5) 裁员工作组到位
6) 公关工作组到位
7) 应急工作组待命
8) 谈判
四、 离职谈判及裁员注意事项
(一) 离职谈判
1. 谁谈、谈啥、暂停机制
1) 谁谈
2) 谈啥
3) 如何谈
4) 设置暂停机制
2. 裁员谈判技巧
1) 开局谈判
2) 中场谈判
3) 终局谈判
(二) 裁员原则及裁后管理
1. 裁员原则
1) 裁员中的法、理、情兼顾
2) 裁员原则
2. 裁后管理
1) 为何需要对离职员工档案进行管理
2) 电子档案管理
3) 纸质档案管理
4) 应诉管理
5) 离职员工跟踪管理
五、 企业用工管理迭代势在必行
(一) 环境倒逼，不进则退
1. 宏观环境变化
2. 经济进入下行周期
(二) 存量时代，内求方能解题
1. 合规管理是支撑工具
